現在林悅親口說 “就高不就低，全員基本漲薪”，懸著的心就落了一半。
他們回去也好給下面人宣講，讓大家心往一塊使！
他們的作為高管，也有業績考核壓力，也有評優等級，甚至目標跟嚴苛，而想要完成，也要靠下面人執行
林悅笑了笑，繼續說：“第三，我知道有人擔心強制分佈，擔心明年評級保不住現在的級別，我在這裡說句實在話：林總推這套體系，不是為了壓榨誰，更不是為了裁人，是給大家搭梯子，給每個人指一條明明白白的上升路。
以前沒體系，你幹得再好，不知道什麼時候能升職，不知道漲薪有什麼標準，全靠領導印象。
現在不一樣了，P2 想升 P3，P5 想升 P6，需要什麼業績、什麼能力，清清楚楚寫在那。
努力完成崗位人物，年底評級，你照著目標努力就行，不用猜領導心思，不用搞人情世故。
該做的工作還是那些工作，沒多給大家加擔子，只是以前幹得好的，可能領導忘了，可能沒機會漲薪；
現在有了體系，幹得好就升級，就漲薪，就配股。
反過來，混日子的，以前可能沒人管，現在連續兩次評 C 級，就會被最佳化。
至於評級制度，大家放心，制度裡也有標明，評級這個事情，不是一個部門領導來確定的，集團採取不同分公司，隨機交叉組合評委小組制度，採取敘職報告模式，講述我這一年做了什麼，明年計劃等。”
她語氣很溫和，說的話卻很實在：“壓力肯定有，但動力更足，大家不用有太重的心理負擔，把心思放在幹活上，把事做好，級別和錢自然會來，公司發展得好，大家只會越來越好。”
林悅這番話，說得大家心裡都敞亮了。
是啊，體系不是枷鎖，是尺子，也是梯子。
以前渾渾噩噩混日子的，當然會怕；
真想幹事、想往上走的，只會覺得更有奔頭。
還有評級政策，幹了一年，年底拿到C，明年還是C，連續兩年都被評為最差，這樣的員工不最佳化，留著幹什麼？
說完，她看向林辰，林辰微微點頭，她才坐下。
張永接過話頭：“核心內容就是這些，大家有什麼疑問，現在可以提。”
臺下眾人互相看了看，沒人提大問題。
方案做得很細，從定級到考核，從薪酬到股權，方方面面都考慮到了，規則清晰，標準透明，還就高不就低全員漲薪，還有什麼不滿意的？
零星有人問了幾個細節問題，比如跨部門調動評級怎麼算、產假期間考核怎麼定，張永和林悅一一解答，都給了明確說法。
散會的時候，已經十一點半了。
眾人三三兩兩往外走，手裡都攥著方案冊，臉上神色都很舒展。
顧守正和陳慧、蘇婉晴走在最後，三個人都是從北京天音時期就跟著林辰的元老，一路從唱片公司做到現在，感觸最深。
陳慧感慨萬千道：“還記得剛跟林總乾的時候，公司就十幾個人，這才幾年啊，都成幾千人的大集團了，體系都建起來了。”
蘇婉晴也感慨：“是啊，前陣子我還嘀咕，說咱們商務總監，工資還沒科技公司一個技術副總監高，心裡多少有點不舒服，現在好了，統一 P9 標準，誰也沒話說，公平。”
顧守正點點頭，拍了拍手裡的方案冊：“不光是工資，有了這套體系，公司才算真正正規化了。
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