管理者則必須追問“Why”，需要剖析背後的動機和根源。
“客戶要的真是這份報告，還是借資料分析掩蓋決策層的分裂？”
“團隊爭論演算法時，真正在爭奪的是話語權，還是專案主導者的青睞？”
帶領團隊時，她會把胃藥分給熬夜的團隊，會請大家吃飯放鬆。她要給團隊展示機會，收穫自己的高光時刻，又要增加團隊的凝聚力。
執行者走直線。管理者卻需要走曲線。
Patty曾在她第一次帶隊時說過：“領導力不是讓所有人聽你的，是要讓所有人以為那是他們自己的想法。”
Henry也說過，“管理者最寶貴的品質，是剋制親自下場的衝動。”
“犯錯不可怕，可怕的是沒人敢犯錯。”
“我不是來給你們答案的，我是來幫你們找到答案的。”
“這個專案你來lead，我負責幫你掃清障礙。”
“我相信你的判斷。”
“當你們開始互相指導時，才證明我這個leader當得合格。”
公開讚美，私下指正。
八分肯定，二分點撥。
引導而非訓導。
專業而不失溫度。
Patty的春風化雨，Henry的雷霆手段——
都在告訴她：真正的領導力，是讓人既成長，又感到被尊重。
此刻落地窗前，桌上放著兩份並排的檔案——
左面是團隊提交的終版報告，右面是客戶內部權利關係圖和她總結的彙報要點。
三年間，她一直處於待命狀態，航旅縱橫記錄突破50萬公里。
當E導力評估通道開啟時，她果斷申請。
但是她的第一次評估失敗了。
到了年底十二月，二十九歲的朝陽再次站在評估中心門前。
評估內容會涉及案例模擬，團隊危機，客戶對峙，終極壓力考核。
……
面試進行了90分鐘後。
評估室玻璃後：
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