第六個月末，公司啟動“遠航計劃”。
這是未來兩年的戰略專案，目標是把現有供應鏈系統向醫療、零售和區域倉儲三個行業複製。專案預算高、跨部門人員多，核心組只有八個名額。進入名單的人，不僅能接觸董事會資源，年底晉升也會多一項重要履歷。
運營總監提交了候選人。
許知微排在備選名單第一位，前面是兩名任職五年以上的高階經理。一人做過三個大型交付，另一人負責過海外專案的資料治理。按照常規，她轉任專案經理不足半年，先作為外圍工作組成員更穩妥。
評審會當天，李淵本應繼續迴避。
會議開始前，許知微沒有聯絡他。前一晚在公寓，她只把候選表放在餐桌上。
“我知道資歷是短板。方案和答辯材料都準備好了，你不用替我改。”
李淵翻了兩頁。
她設計的零售資料模板確實可用，客戶階段評分也高。可戰略專案考驗的不只是完成一條任務線，還包括長期預算、跨部門衝突和董事會彙報。她缺少的恰恰是無法在半年內補齊的經驗。
“進入外圍組一樣能積累。”
“等兩年以後再進核心組，我在公司還是那個從秘書崗轉來的許知微。別人不會記得我做過什麼，只會記得我進得慢。”
“資歷不是羞辱。”
“我沒把它當羞辱。我只是想讓能力被放到真正重要的位置上檢驗。”
她沒有要求踢掉誰，也沒有提兩人的關係。可李淵看得出，她要的是核心名單。
評審會上，運營總監先展示評分。兩名高階經理在經驗項領先，許知微在方案創新和客戶反饋上佔優，總分排第三。按八個名額分配，運營條線只能進兩人，她自然被擋在門外。
人力資源負責人準備確認結果時，李淵合上資料。
“遠航計劃不是普通交付。零售線需要一個真正做過新平臺落地的人，資歷不能替代一線結果。”
會議桌兩側安靜下來。
運營總監翻回評分頁。
“許知微的專案結果不錯，但帶隊時間短。我的建議是先進入外圍組，三個月後根據表現補位。”
“三個月後架構已經固定，補位只是接別人剩下的工作。”
李淵點開許知微提交的模板，把客戶驗收資料投到大屏。
“她在六週試任期內把誤差率壓到百分之零點三，第二階段延期也追回來了。戰略專案需要能解決具體問題的人，不是隻按年限排隊。”
其中一名董事看向候選表。
“那兩位高階經理也有成熟專案。若增加名額，預算和許可權都要重做。”
“不增加。零售工作流由許知微負責，原定的高階經理轉入治理組。”
這句話已經不是建議。
治理組同樣重要，卻離核心業務決策更遠。被調整的人沒有犯錯，只因董事長在最後一刻改變側重，便失去原有位置。
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